Pas assez formés, sensibilisés, accompagnés, nombreux sont encore les managers à se trouver démunis face à la détresse psychologique d’un collaborateur.
Quels sont les premiers signes à repérer ? Comment s’y prendre ? Quelle posture adopter ? Comment favoriser un environnement soutenant ?
Voici quelques clefs pour vous guider dans votre réflexion de manager soucieux du bien-être de vos collaborateurs.
1- Développer une culture de la santé psychologique au travail
Il est essentiel de savoir détecter les personnes à risque, apprendre à reconnaître les signaux faibles pour mieux les identifier et les anticiper.
Ces signaux quels sont-ils ? Par exemple : un surinvestissement au travail ; des erreurs inhabituelles ; sur-une réactivité aux mails ; une baisse de la performance ; des silences inhabituels en réunion ; le refus d’activer la caméra en visio-conférnece ; une facticité émotionnelle (faire semblant d’être de bonne humeur) et d’autres signes physiques : troubles musculo-squelettiques, mal de dos, fatigue intense, troubles du sommeil.
Pour savoir à qui s’adresser, comment en parler, il est important de rendre identifiables les interlocuteurs internes à l’organisation de la santé et de la prévention.
La formation de managers et collaborateurs aux Risques psychosociaux (RPS), à la gestion du stress et à la Qualité de vie au travail (QVCT), permet une meilleure prise de conscience de leurs propres signaux d’alerte et comment y faire face ainsi que leurs droits et devoirs sur le sujet.
2- Savoir être un manager à l’écoute
La détresse psychologique peut rester silencieuse longtemps…. mais si elle rencontre un environnement favorable, si la parole est permise et que l’on obtient une écoute de qualité, le manager peut jouer un rôle primordial dans la compréhension de ce qui se joue pour le collaborateur.
Cette écoute est déjà une prise en compte du vécu singulier de la personne en difficulté : remise en question de ses capacités, sentiment d’isolement par manque de lien avec un collectif à distance, déséquilibre vie professionnelle/ vie privée, mécanismes d’évitements anxieux…
Lui offrir l’occasion de se confier, tenter de le comprendre, ont un impact positif sur son bien-être. Cela suppose pour le manager de développer une posture empathique, décentrée, non-jugeante qui s’attachera à identifier le ressenti, les pensées et le (dys)fonctionnement de la personne à un moment donné avant de lui proposer de l’aider.
3- Offrir son soutien
Au niveau opérationnel : créer des outils pour mieux télétravailler, alléger sa charge de travail, favoriser la coopération …
Au niveau psychologique : encourager, sécuriser, réconforter.
Cela passe également par la mise en place de « salariés sentinelles » qui veillent, sur le terrain, au bien-être de leurs pairs en détectant les signaux faibles.
Lorsque cela est pertinent, le manager peut proposer de faire ensemble des points réguliers autour des difficultés rencontrées et des solutions qui pourraient être mises en place.
Mais parfois cette solution peut s’avérer insuffisante, parce que le manager a ses propres limites, qu’il lui manque les outils et le recul nécessaires pour apporter une aide efficace, qu’il ne peut émotionnellement tout absorber. Peuvent alors être proposés des temps individuels d’accompagnement psychologique animés par des psychologues formés aux TCC (Thérapies comportementales et Cognitives) idéalement, étant donné leur visée concrète et leur efficacité avérée pour des troubles anxieux et dépressifs notamment (sauf pour les cas sévères nécessitant une prise en charge médicamenteuse). Cette ressource existe en interne mais peur également se trouver à l’extérieur, l’entreprise prenant en charge le coût des séances.
4- Garantir la cohésion
S’assurer du maintien et de la qualité du lien du collaborateur avec le collectif :
- qu’il puisse s’exprimer et partager sur ses pratiques, sur son rapport au travail,
- qu’il puisse faire des retours d’expérience (groupes d’expression/ échanges)
- qu’il puisse participer à des réunions stimulantes, à des actions et des projets nécessitant un travail collaboratif, à des temps informels des activités de team-building qui renforcent le lien.
Il peut s’agir également de travailler sur les sentiments d’appartenance et de fierté : relier les individus derrière des valeurs partagées, le sens commun, des engagements RSE et des décisions humaines.
Enfin, parce que les émotions ont prouvé leur efficacité dans le monde du travail, le manager a tout intérêt à renforcer l’intelligence émotionnelle de son équipe et la sienne par la même occasion ! Plus précisément, à travers des formations-actions, afin de développer la capacité de chacun à identifier, comprendre, exprimer et réguler ses émotions et celles des collègues pour des collectifs plus sains. En développant l’empathie entre collègues, en expérimentant des manières satisfaisantes de résoudre les conflits, chacun contribue à une meilleure ambiance au sein des équipes, ce qui vient renforcer l’engagement individuel et collectif.
5- Favoriser l’agilité
Adapter son management aux conditions et enjeux du travail hybride, qui corresponde aux réalités et contraintes des collaborateurs amenés à intégrer des outils et des méthodes en fonction de leurs besoins spécifiques.
Adapter l’organisation du travail aux enjeux de protection de la santé : savoir faire preuve de créativité et de flexibilité, fonctionner en mode projet, encourager les retours d’expérience. Ceci suppose un management par la confiance, en apprenant l’art de la délégation qui vient par la même occasion répondre au besoin d’autonomie au travail.
L’agilité c’est aussi celle du manager qui pourra encourager et accepter les feed-backs le concernant, afin d’adapter et d’améliorer l’accompagnement de ses équipes, dans une perspective d’amélioration continue.
6- Communiquer et mobiliser
Si la prévention de la santé psychologique et la qualité de vie au travail reposent chez le manager sur sa qualité d’écoute et sa compréhension pour trouver des solutions adaptées, cela passe aussi par une communication de qualité : une parole régulière et transparente qui rassure et donne de la perspective, une parole qui sait mobiliser et fédérer le collectif.
Le manager pourra participer à des échanges réguliers avec les Ressources Humaines à relayer, à des ateliers de co-développement avec ces homologues en responsabilité d’équipes, pour prendre de la hauteur et trouver avec l’aide de ses pairs, de nouvelles pistes de solutions.
Mettre en avant, non seulement le travail et les compétences, mais aussi l’engagement individuel et collectif : dans sa communication au quotidien, à travers des signes de reconnaissance, à travers l’attachement aux valeurs communes, au moyen d’une connaissance fine des leviers de motivation intrinsèques propres à chacun.
Ces 6 clefs ont pour objectif d’ouvrir une réflexion sur la manière dont le management est amené à intégrer dans sa pratique, la santé psychologique et bien-être au travail de ses collaborateurs.
Manager signifie prendre soin. Cela n’a jamais été aussi vrai qu’aujourd’hui.
En étant éclairé et bien outillé, dans un environnement de travail sain qui dispose des ressources nécessaires pour répondre aux objectifs, chaque manager peut trouver des moyens concrets de préserver la santé psychologique au travail de ses équipes.