Désormais familière, la semaine de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) permet aux acteurs des organisations de se focaliser sur ce qui contribue à leur bien-être au travail.
La dernière version de l’ Accord national interprofessionnel en matière de santé au travail et conditions de travail précise mieux les contours de la QVCT et met l’accent sur le volet de la prévention.
Mon expérience en cabinet et mes interventions en entreprise m’ont fait prendre conscience de la nécessité de sensibiliser davantage les personnes en matière de prévention du stress, du burn-out et de ce qui contribue à la qualité de vie au travail.
Aujourd’hui je fais trois constats :
LA QVCT EST ENCORE MÉCONNUE
Des personnes à des postes de management stratégique connaissent mal ou peu les mécanismes en jeu et les composantes de la QVCT : que revête-elle exactement ? qui en est responsable ? Comment l’améliorer ?
On peut la résumer comme l’ensemble des actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail et la performance globale des entreprises. Quel beau défi!
Nombreuses sont les personnes qui méconnaissent les mécanismes du stress à l’œuvre au travail, ce que sont les risques psychosociaux en entreprise, ce que comporte la qualité de vie au travail et quel pourrait être leur pouvoir d’agir dessus. Il est temps de s’y pencher à tous les niveaux de l’organisation.
PEU D’ACTIONS SONT MISES EN PLACE EN ENTREPRISE
Il existe un décalage entre baisse de la performance (individuelle et collective) liée une QVCT dégradée et le peu de temps consacré en matière de prévention :
Il convient de sensibiliser les personnes aux risques psychosociaux et à évaluer ces derniers. Ce que l’on pourra retrouver dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Au-delà de l’obligation légale, et si chacun prenait le temps de se pencher sur ce qu’il est possible de faire pour améliorer sa propre qualité de vie au travail ?
– à titre individuel chacun sur son poste, en matière de charge de travail, de relations avec ses collègues, son management, son équilibre vie privée/ vie professionnelle ?
– en tant que manager en termes de répartition des tâches, d’organisation du travail, d’ajustement de son style managérial au niveau de compétence et d’autonomie de ses collaborateurs ? de réflexion sur sa posture facilitante ou non de la mobilisation individuelle et collective ?
PEU DE PLACE ACCORDÉE À LA PAROLE DES SALARIÉS SUR LEUR TRAVAIL
Lorsqu’on s’attarde sur ce que comporte la qualité de vie au travail, il s’agit, non seulement d’une perception sur les conditions de travail elles-mêmes, mais également sur la capacité de l’individu à s’exprimer et à agir sur le contenu de son travail.
Or, des espaces pour discuter de sa pratique professionnelle, de son rapport au travail et à son organisation sont encore trop peu nombreux. Discuter de tout cela apporte des clefs de compréhension, le soutien du collectif, le partage de bonnes pratiques.
Permettre une parole sur le travail FAVORISE :
- une meilleure compréhension de ce qui fait la motivation individuelle et collective,
- le renforcement de l’intelligence émotionnelle au service de la cohésion,
- l’amélioration des relations interpersonnelles,
- le développement des compétences managériales,
- l’émergence de solutions sur des problématiques concrètes.
À l’heure du télétravail et des liens distendus, c’est également l’occasion d’oser exprimer ses propres difficultés, de comprendre les contraintes de ses collègues, de s’autoriser à émettre des idées, … de rencontrer l’autre.
Il n’est plus à prouver que des collaborateurs heureux travaillent mieux, sont plus impliqués dans leurs missions, se sentent entendus et évoluent dans des relations de travail plus satisfaisantes.
Les recherches en Psychologie Positive convergent vers l’équation : Motivation + Implication=> performance.
Encore faut-il réunir les bonnes conditions.