« Dans notre service, il n’y pas d’esprit d’équipe, chacun travaille dans son coin » « C’est dommage, on se dit à peine bonjour » « C’est toujours la même chose, comme je travaille plus vite on me confie davantage de tâches, ce qui me va jusqu’à un certain point cela dit, mais le pire c’est que je suis mal vu de mes collègues ! »
…. extraits de ce que j’entends très régulièrement, à mon cabinet ou en entreprise.
Comment se fait-il que dans tel service, on se sente à l’aise, les collègues s’entraident et se soutiennent, travaillent dans une bonne ambiance, et que dans tel autre service, vous traversez des couloirs silencieux en sentant dans votre dos un vent …glacial ? Vous l’aurez compris, la différence c’est la présence ou non d’un esprit d’équipe.
De la même manière que pour améliorer la qualité de vie au travail il ne suffit pas de prévoir uniquement des babyfoots et autres activités festives sans savoir de quoi il retourne exactement, insuffler l’esprit d’équipe dans son service requiert que l’on comprenne en amont quels en sont les ressorts.
Une équipe est d’abord un groupe, définit au sens psychosociologique comme un ensemble d’individus en interaction. Parce qu’il y a interactions, le groupe est aussi un système, un système dynamique, organisé en fonction d’un but. (Joël de Rosnay, Le macroscope). Donc, pour qu’il y ait équipe, il faut des relations, des échanges entre les personnes et une direction donnée à l’ensemble.
Et l’esprit d’équipe alors ? On pense facilement à l’équipe sportive, aux chanteurs d’une chorale. On pense aussi attention à l’autre, soutien, entraide, solidarité, collaboration. S’il fallait trouver un synonyme à l’esprit d’équipe, j’emploierai le terme de cohésion. La cohésion est la force du lien qui existe entre les membres d’une même équipe.
Pour atteindre, renforcer cette cohésion au sein d’une équipe, de votre équipe, que vous soyez manager ou collaborateur, voici cinq pistes à travailler :
Mettez du liant dans les relations
Des relations interpersonnelles et interservices de qualité, satisfaisantes, efficaces, requièrent des critères spécifiques en matière de qualité de communication. Celle-ci se doit :
- être authentique, fait preuve de franchise pour éviter les non-dits délétères ;
- être claire, tant dans les propos tenus, que dans les intentions des acteurs : Pourquoi communique-ton ? sur quoi ? avec quelle intention ? au nom de quels principes/valeurs ?
- être bien ciblée car s’adresser au bon destinataire évite surcharge, pollution, redondances ;
- utiliser le canal le plus pertinent (privilégier l’oral ou bien les mails pour tel ou tel type d’information ?)
- prendre ses précautions dans la forme utilisée, toujours dans le respect de soi et des autres ;
- être régulière pour garder le lien et le sens de l’action, qu’elle soit informelle ou organisée par des temps programmés en individuel ou en réunion ;
- Rester fluide, à savoir aisée mais aussi arriver à bon port, sans cloisonnements.
Faites œuvre ensemble
Avancer ensemble suppose une direction et une mobilisation de chacun, qui suppose à son tour une connaissance des bons leviers. L’absence de direction se repère assez vite : « On ne se sait pas où l’on va » ; « Je ne comprends pas à quoi servent nos actions » ; « on nous demande de remplir des grilles, des tableaux d’indicateurs qui n’ont aucun sens et on n’a pas le temps de faire notre cœur de métier »
Une chose est certaine aujourd’hui, à l’ère de la quête de sens, du participatif, de l’agilité, le degré d’implication des collaborateurs dans les projets/ changements qui les concernent constitue un facteur clé de réussite. C’est pourquoi il devient nécessaire d’opérer des aller-retours entre la vision donnée par le projet et sa compréhension au niveau individuel. Qu’est-ce qui motive les différents membres de l’équipe, quels sont leurs principaux besoins au travail. Vous pourrez ainsi mesurer le degré d’adhésion au projet collectif et avancer réellement ensemble. Faire œuvre commune revient alors à mettre en lumière cette interdépendance entre les personnes pour que le projet aboutisse.
Ayez un référentiel commun
Le référentiel commun c’est le socle, base sur laquelle repose l’œuvre collective. Ce sur quoi les managers, collaborateurs, dirigeants peuvent s’appuyer pour prendre des décisions, suivre une direction.
De quoi s’agit-il ? On retrouvera là les valeurs et les principes d’actions censés les appliquer/ incarner sur le terrain…dans un projet de service, une charte de l’accueil de la personne âgée ou du client. Ce qui est posé comme vrai, beau, bien, d’un point collectif qui est donné comme un idéal à atteindre, comme quelque chose à défendre. Qu’il s’agisse de tolérance, d’équité, d’engagement, de solidarité, c’est autour des valeurs que le référentiel donne du sens à l’action collective. Ici le sens ce n’est pas la direction que l’on souhaite donner à l’action, mais ce qui compte, ce qui est important, ce que l’on s’engage collectivement à respecter et qui guide le travail au quotidien. De là le succès des conférences de moines qui nous éclairent sur la notion de règle de vie commune (extrait d’une conférence animée par Dom Didier Le Gal, moine à l’abbaye de Saint Wandrille (https://www.youtube.com/watch?v=ag4LUiJSsuo)
Appuyez-vous sur les ressources existantes
Si le moteur de l’action est la motivation, les forces positives sur lesquelles s’appuyer sont les sources d’énergie individuelles et collectives présentes dans l’équipe.
Cela passe par une relecture des réussites individuelles et collectives passées, un coup de projecteur sur ses richesses. C’est faire le point sur le niveau de compétences de chacun et son niveau d’autonomie, à savoir la capacité́ du collaborateur à faire preuve de réflexion, de discernement, à prendre des initiatives, à s’organiser par lui-même. Connait-on vraiment ses propres forces, toutes les compétences techniques, spécifiques, transversales, humaines, relationnelles qui se sont développées, renforcées au fil du temps au sein de son équipe ? C’est le moment de faire le point à ce sujet !
Assurez-vous d’un management bienveillant
Faire équipe est intimement lié à la qualité managériale à l’œuvre au quotidien. Un responsable qui a des objectifs à atteindre, des moyens à mettre en œuvre, et doit mener une coordination efficace des actions dans les délais fixés et un budget fixé. Et cela fonctionne tellement mieux quand la qualité de vie au travail est au cœur des préoccupations du manager. La bienveillance, cette disposition d’esprit qui se traduit par une vraie attention à l’autre, une écoute, une attitude de non-jugement. Quel positionnement vis-à-vis de l’équipe et de chacun ? Avec quelle aisance relationnelle ? degré d’empathie ? Un management bienveillant repose sur la confiance, et donc la capacité à déléguer. Il s’interdit les inégalités de traitement, fait preuve de tolérance et d’équité dans la répartition des tâches. Il autorise une parole libre, l’expression et les idées de chacun, il s’assure de la bonne ambiance dans le service, du respect des valeurs partagées. Il régule en cas de tensions car il a vite compris que la gestion de conflits fait partie de son job, et il a su acquérir les compétences nécessaires pour être le garant de cet esprit d’équipe.
Créer du « Nous », obtenir un esprit d’équipe ne s’improvise pas. Comme l’optimisme, il s’agit d’une volonté de tous et ne relève pas uniquement de la responsabilité du manager, du chef d’équipe, du directeur d’agence ou de société. Une belle cohésion au sein de son service passe par une réflexion sur les valeurs partagés, sur le sens à donner à l’action individuelle et collective. Le « Nous » s’appuie sur les qualités et richesses de chacun, et s’épanouit dans la bienveillance, à construire chaque jour.